Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (18.08.2026, Az. 2 Sa 14/24) zeigt, worauf es bei Equal Pay wirklich ankommt, und die Botschaft ist differenzierter, als es auf den ersten Blick scheint.
Eine Führungskraft hatte sich auf einen einzelnen, deutlich besser bezahlten Kollegen berufen. Das Bundesarbeitsgericht hatte zuvor klargestellt: Ein solcher Einzelvergleich kann grundsätzlich ausreichen, um eine Diskriminierungsvermutung auszulösen. Das LAG musste danach neu entscheiden, mit einem zweigeteilten Ergebnis:
Bei einem Teil der männlichen Vergleichsgruppe konnte die Arbeitgeberin die Gehaltslücke nicht erklären, hier bekam die Klägerin eine Nachzahlung bis zum Durchschnittsgehalt der Gruppe zugesprochen. Nur bei dem einen besonders gut verdienenden Kollegen wurde die volle Angleichung abgelehnt, weil die Arbeitgeberin konkrete, nachvollziehbare Gründe nennen konnte, unter anderem eine deutlich längere Zugehörigkeit auf dieser Ebene.
Entscheidend war also nicht, ob überhaupt ein Unterschied bestand, sondern ob er sich erklären ließ. Eine im Verfahren beteiligte Kanzlei weist ausdrücklich darauf hin: Das Urteil ist keine Bestätigung, dass pauschale Verweise auf Leistung oder Softskills als Begründung reichen.
Was das für Praxisteams bedeutet
Der Fall selbst stammt aus einem Großunternehmen, nicht aus einer Arztpraxis. Der Grundsatz dahinter gilt aber unabhängig von der Größe: Wer Gehaltsunterschiede zwischen Mitarbeitenden nicht mit nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Kriterien erklären kann, zum Beispiel Berufserfahrung, Qualifikation oder Aufgabenumfang, geht ein Risiko ein. Bestimmte formale Auskunftsrechte gelten erst ab 200 Beschäftigten, das grundsätzliche Diskriminierungsverbot bei der Vergütung gilt aber für jede Praxis.
In der Praxis heißt das: „Das war schon immer so“ reicht als Begründung nicht mehr. Wer dagegen dokumentiert hat, warum wer wie viel verdient, ist im Zweifel deutlich besser aufgestellt, unabhängig davon, ob es je zu einem Streit kommt.
Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung. Bei konkreten Fragen zu Ihrem Team empfiehlt sich der Blick eines Fachanwalts für Arbeitsrecht.
Quelle: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 18.08.2026, Az. 2 Sa 14/24; Berichterstattung von Handelsblatt, Haufe und Kanzlei Dr. Usebach.
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